Veranderen vanuit een probleem of vanuit een visie?

Veranderingen beginnen vaak met een visionair persoon. Maar hoe kom je van een visie van één of enkele personen naar een complete verandering van het zorgstelsel? Even een uitstapje naar de drooglegging van Amerika: Dat begint met een dame die met een bijl alles kort en klein sloeg om haar woorden kracht bij te zetten, maar haar ideeën werden een aantal jaren later omarmd. De drooglegging was een feit. Een decennia later was er daardoor echter een groot nieuw probleem ontstaan: de maffia was dusdanig groot geworden dat men besloot alcohol weer toegestaan. 

Zijn dit soort bewegingen die decennia lang duren altijd te voorzien? Nee ik denk van niet. Betekent dat dat je niet moet veranderen? Zeker niet, innovatie is namelijk niet te stoppen. Het zit in de mens.
Afgelopen week in de ambassadeursmeeting over Duurzame zorg zaten we bij elkaar met de opdracht, ‘hoe ziet de zorg er idealiter in 2027 uit’. Een wensenlijstje was het gevolg. Participatie van de zorgvrager in zijn proces was één van de belangrijke items: zelf de regie kunnen houden als zorgvrager, de menselijkheid in de zorg.
Hoe ziet de gezondheidszorg er in 2027 uit? Dit is eigenlijk vragen naar een visie, maar in de gedachtegang daarnaartoe, kom je toch uit bij de problemen van nu die je opgelost wil zien. Maar hoe?

Hoe?

Wat is de beste tactiek? Politieke druk zetten? Meningen rondstrooien zodat ze op een bepaald moment gangbaar worden? Of moeten we vanonder op ervoor zorgen dat via eHealth de zorgvrager steeds meer de regie in handen krijgt?

Veranderingen roepen veranderingen op. Als de zorgverleners merken dat het financieringsstelsel niet voorziet in betaling van de uren die zij kwijt zijn aan eHealth, zullen ze de zorgverzekeraars daar op wijzen. Dan ontstaat de noodzaak voor nieuwe ideeën.

Of moeten we juist bij de zorgvrager zelf beginnen  en de zorgvrager lid maken van het zorgteam?

Hoe kunnen we deze visie omzetten naar de praktijk? Wat zeggen de verandertheorieën hierover?

Innoveren is veranderen is leren

Laten we de gezondheidszorg eens zien als een grote organisatie. Innoveren is veranderen. Bij het veranderen in organisaties helpt het om het leervermogen van een organisatie te vergroten.
Sterker nog, het leervermogen vergroten is een voorwaarde om de gewenste verandering te bereiken. Vanuit ontwerpstrategieën veranderen is niet succesvol gebleken (Bergenhenegouwen, Mooijman en Tillema, 2002) En zij geven aan dat een ontwikkelaanpak waarbij men ook kijkt naar het leervermogen van een organisatie een betere aanpak van veranderen is. De koers van verandering is niet helemaal duidelijk en het laat ruimte voor spontaniteit. De veranderingen worden geleidelijk gerealiseerd waarbij men zich kan baseren op ‘voortschrijdend inzicht’. Deskundigen brengen weliswaar hun ervaringen en expertise in, maar zij vervullen vooral een procesrol. Schenk veel aandacht voor problemen die de verandering belemmeren. Organisatieverandering kent in belangrijke mate het karakter van een leerproces.
In mijn optiek leert men gaan volgens de volgende fasen:

  • Concrete ervaring in het hier en nu.
  • Verzamelen van nieuwe info over het nieuwe thema.
  • Eigen ideeën formuleren
  • Eigen gedrag aanpassen

Als we deze leerfasen inzetten voor innovatie, dan kunnen we de innovatie naar duurzame gezondheidszorg inderdaad bevorderen door nieuwe kennis beschikbaar te stellen en mensen uit te dagen eigen ideeën te creëren over duurzame gezondheidszorg, waardoor ze uiteindelijk hun eigen gedrag en organisatie gaan aanpassen.
Er zijn vast nog meer verandertheorieën hierop los te laten. Maar laten we vooral de vrouw met de bijl thuislaten. En in goed gesprek de uitdaging van duurzame zorg aangaan, met z’n allen.
Hoe denkt u duurzame zorg te bevorderen?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *